Rekrytoitko tehokkaammin kuin kilpailijasi?

12.1.2001 15:14 Onko liiketoimintasi lisähenkilötarve 40-150 prosenttia samanaikaisesti, kun paikkaat itse henkilövajausta 16 tunnin työpäivillä? Jos tilanne on näin paha, tee jotain!

Oletko itse vastuussa oman liiketoimintasi rekrytointipäätöksistä, kuluista ja tuloksesta? Oletko itse tietoinen eri rekrytointapoihin liittyvistä riskeistä, menettelytavoista ja läpimenoajoista?

Osaatko päättää sopivimman rekrytointitavan tapauskohtaisesti, vai kokeiletko ensin sitä minkä olet kuullut olevan tehokkainta kollegan rekrytoinnissa? Niin, paljonko olet varannut aikaa rekrytointiin liittyvään osaamisen kasvattamiseen ja valmisteluun kalenteristasi etukäteen?

Ammattilaispula ei hellitä

Viimeaikainen negatiivinen pörssikurssikehitys ja epäilykset nettiyritysten kyvystä selviytyä kestävän kehityksen kilpajuoksussa ovat osittain rauhoittaneet yritysten rekrytointisuunnitelmia. Kuitenkin ainakin ne yritykset, joilla on selkeää teknologista substanssia, ja jotka toimittavat b-to-b- ratkaisuja ja palveluja, tulevat elämään merkittävässä ammattilaispulassa jatkossakin.

Tarve on erittäin suuri esimerkiksi avainasiakkaitten myynti- ja liiketoiminnan kehitystehtävissä, sekä palveluiden myynnin ja asiantuntijatehtävien parissa. Erityisen kova pula tulee jatkumaan myös liiketoimintakriittisten ratkaisujen konsultointi- ja projektointiresurssien osalta, sillä näitä ratkaisuja lienee tilauskirjoissa enemmän kuin tarpeeksi.

Haastavuutta lisää se, että asiakkaitten odotukset kovenevat kiristyvässä kilpailutilanteessa, ja aikaa riittävän laadun, sekä toimitusajan mahdollistavien resurssien hankkimiseen tai kouluttamiseen on entistä vähemmän. Riittävän senioriteetin ja kokemuksen omaavia ammattilaisia ei noin vain siirretä kevyemmistä tehtävistä näille alueille.

Tilanne korostuu tällä hetkellä erityisesti myös suomalaisissa vientiyrityksissä, sillä yrityksen tunnettuuden kasvattaminen kansainvälisissä asiakkaissa, ja yhteistyön rakentaminen globaalissa kumppaniverkostossa edellyttää oman alueensa erikoisosaamisen lisäksi melkoista senioriteettia ja kokemusta kansainvälisestä kaupasta. Näitä valmiuksia omaavia ihmisiä ei kouluteta nopeasti, eikä heitä ole helppoa rekrytoida.

Rekrytointi onkin tulevan liiketoiminnan onnistumisen kannalta yksi kriittisimmistä asioista, joihin luulisi käytettävän paljon aikaa ja huomiota yritysjohdossa. Näyttääkin siltä, että useissa yrityksissä käytetään tällä hetkellä kaikkia mahdollisia rekrytointitapoja samanaikaisesti, sillä mikään yksittäinen malli ei takaa riittävää tulosta kaikilla osa-alueilla.

Mutta ehditäänkö yrityksissä miettiä riittävästi rekrytointiprosessien laatua ja vastuuhenkilöitten kompetensseja, jotta tälläkin alueella voitaisiin olla kilpailijoita parempia?

Rekrytointi tuuliajolla

Monessa yrityksessä on kuvattu rekrytointiprosessi, joka kattaa henkilön saaton työsopimuksen teosta eteenpäin, mutta itse rekrytointitapoja ja niihin liittyviä yksityiskohtia ei ole kuvattu ollenkaan. Tai jos on, ei liiketoiminnasta vastuussa olevat henkilöt tunne niitä riittävän yksityiskohtaisesti.

Useissa yrityksissä rekrytointikulu ja vastuu on liiketoimintayksiköllä itsellään, minkä johdosta asianomainen vastuuhenkilö tekee itse päätöksen rekrytointitavasta oman liiketoimintansa ohessa. Kuitenkin koulutus ja kokemus tältä alueelta saattaa olla lähes olematon puhumattakaan siitä, miten hyvin asiaan valmistaudutaan etukäteen.

Tietous eri rekrytointitapojen kustannuksista, tehokkuudesta, toimivuudesta ja toimintatavoista on valitettavan tuntematonta aluetta monelle päättäjälle isoissakin yrityksissä. Apuna käytetään usein sisäistä rekrytointikonsulttia, mutta usein heillä taas ei ole riittävän yksityiskohtaista tietoa liiketoiminnasta antaakseen näkemykset tapauskohtaisesti sopivimmasta rekrytointitavasta.

Paras rekrytointitapa voi vaihdella merkittävästikin tehtävästä, ajankohdasta ja markkinatilanteesta riippuen. Tällöin yritystason perinteisesti käytetyt rekrytointitavat eivät välttämättä anna riittävän hyvää tulosta kaikissa tapauksissa.

Suorahaku nähdään hätäratkaisuna

Näen suorahakukonsulttina usein tilanteita, joissa ensin on kokeiltu esimerkiksi lehti-ilmoitusta, koska se oli toiminut kokemuksen mukaan toisenkin tehtävän haussa. Valitettavasti tilanne voi olla kuitenkin täysin erilainen kyseisen tehtävän osalta.

Suorahakua kysytään usein epäonnistuneen kierroksen jälkeen, jolloin paine ja kiire henkilön saantiin on jo niin kova, että suorahaun vaatima aika tuntuu lähes mahdottoman pitkältä. Samassa yhteydessä alkaa jo kustannuksetkin painaa, sillä lehti-ilmoituskaan ei ollut ilmainen.

Päättäjät, jotka eivät ole tottuneet käyttämään suorahakua, odottavat siltä liian usein patenttiratkaisua; annetaan nopeasti konsultille tehtävään liittyvän henkilön avainominaisuudet, ja oletetaan konsultin taluttavan muutaman viikon kuluttua odotusarvon mukaisia ammattilaisia valittavaksi asti. Jos tämä ei taluta, konsultti todetaan epäpäteväksi, tai suorahaku huonosti toimivaksi malliksi.

Tällä tavalla kumuloitunutta "kokemusta" vaihdetaan kollegan kanssa seuraavia rekrytointeja mietittäessä. On selvää, että hyvä suorahakukonsultti tarvitsee kattavat tiedot muun muassa liiketoimintaympäristöstä, avaintavoitteista, yrityskulttuurista ja monista muista yrityksen toimintaan liittyvistä kriittisistä asioista voidakseen tehdä työnsä hyvin.

Olisi siis erittäin tärkeää, että yritystasolla standardoidaan eri rekrytointitavat, valitaan rekrytoinnissa käytettävät kumppanit huolella, kehitetään ja dokumentoidaan yhteiset toimintamallit valmiiksi heidän kanssa. Tällä varmistetaan, että nämä kumppanit ovat riittävän hyvin tietoisia yrityksen toiminnasta ja tavoitteista rekrytoinnissa.

Omassa organisaatiossa taas on tärkeää, että liiketoimintayksiköiden vastuuhenkilöt koulutetaan ja opastetaan eri rekrytointitapojen käyttöön yksityiskohtaisesti ja etukäteen. Vastuuhenkilöiden pitää itse tuntea hyvin eri toimintatapoihin liittyvät kulut, riskit ja läpimenoajat, sekä tuntea hyvin omat vastuunsa ja tehtävänsä kussakin rekrytointitavassa. Onkin selvää, että huolellinen rekrytointitavan selvittäminen ja valmistautuminen säästää aikaa paljonkin lopullisessa tuloksessa.

Valmistautuminen kannattaa

Olipa rekrytointitapa mikä tahansa, sopivan ehdokkaan ilmaantuessa päätöksentekoprosessin on oltava hyvin valmisteltu. Samoin päättäjän tai päättäjien pitää omata tietenkin riittävät valmiudet itse päätöksentekoon ja valintaan kantaakseen vastuun päätöksestä.

Jos avainhenkilöt ovat samaan aikaan pitkällä työmatkalla, tai päätöstä mietitään varmuuden vuoksi eri organisaatiotasoilla, on ainakin tässä markkinatilanteessa suuri riski sille, että hyvä ehdokas ehtii livetä muualle.

Yksi usein tavattu haaste prosessin venyessä on se, että toimenkuva tai tehtävä on voinut jo muuttua, jolloin tarve ei ole enää sama lähtötilanteeseen verrattuna. Palkkaus on aina riski yritykselle, mutta valtuudet tämän riskin ottamiseen tulee olla selkeät ja päätösprosessi pitää voida viedä läpi riittävän nopeassa aikataulussa.

Kokemus on osoittanut, että päätöksen pitää pääsääntöisesti syntyä mieluiten kahdessa, maksimissaan kolmessa viikossa yrityksen edustajan tavattua ehdokkaan ensimmäisen kerran.

Samoin itse haastattelutaito ja kyky tehdä oikeita päätöksiä ovat ratkaisevia asioita onnistumisen kannalta. Organisaation päättäjiä tulisikin kouluttaa myös tämän asian osalta etupainotteisesti, sillä uusien liiketoimintojen senioritason ammattilaisten valinta ei ole helppo tehtävä.

Etupainotteinen panostus laatuun ja osaamiseen tälläkin alueella takaa varmasti helpotusta jatkossa sekä omaan työpaineeseesi, tavoitteidesi saavuttamiseen, että liiketoimintasi laatuun.

[

---

]Kiitän edellisen artikkelini osalta saamistani palautteista! Sain useita kommentteja lukijoita kiinnostavista aiheista henkilöstöhallinnan ja rekrytoinnin alueella. Palaan aiheisiin lähitulevaisuudessa. Toivon edelleenkin palautetta ja kommentteja, sekä toivomuksia ajankohtaisista aiheista tältä alueelta.
[

---

]
Erkki Panula (erkki.panula@jfriisberg.com) toimii seniorikonsulttina Oy J. Friisberg & Partners Ab:ssä. Yritys on kansainvälinen suorahaun ja yritysauditointien palveluorganisaatio, joka on toiminut Suomessa yli 20 vuotta. Panula on työskennellyt noin 15 vuotta it-alalla kansainvälisessä ympäristössä liiketoiminnan käynnistys- ja johtotehtävissä. Hän kirjoittaa digitodaylle tiukkoja henkilöstöhallintaan ja urakehitykseen liittyviä kolumneja, joissa hän puuttuu alan kysymyksiin tutulla suorasukaisella otteellaan. Ajankohtaisia ilmiöitä tarkastellaan niin yritysten kuin ammattilaistenkin kannalta, joten pysykää kuulolla.

Jutun kirjoitti: Erkki Panula