Lue uutinen mobiilisivustolla

Henkilöstöstrategia on johdon aktiivinen työkalu

5.4.2005 13:41 Aivan liian usein konsultin työssä törmää organisaatioihin, joissa henkilöstöstrategia on vain johdon mielessä pitkän käytännön myötä syntyneinä käsityksinä siitä, mikä on talon tapa toimia eri henkilöstökysymyksissä. Tämä kirjoittamaton ?talon tapa? varmasti toimii pienessä organisaatiossa ja silloin, kun organisaation tilanne on hyvin stabiili.

Mutta aina, kun tehdään strateginen muutos, se vaatii myös aktiivista kannanottoa siitä, millaisia henkilöstöresursseja sen toteuttaminen vaatii ja miten tarvittava uusi toimintamalli tai osaaminen on hankittavissa.

On tärkeää, että myös palkitseminen ohjaa muutosta oikeaan suuntaan eikä ainakaan toimi jarruna muutokselle. Liiketoimintastrategian pohjalta on mietittävissä, mitkä ovat kriittiset menestystekijät ja mitkä ovat mahdolliset riskit henkilöstöjohtamisessa.

Kriittisten osaamisten tunnistaminen ja osaamisen jakaminen keskeistä

Kun tunnistetaan kriittiset osaamiset ja tiedostetaan, ketkä ovat avainhenkilöitä eri osaamisalueilla, voidaan varmistaa näiden henkilöiden osaamisen ajan tasalla pysyminen sekä sitoutuminen organisaatioon.

Organisaation kannalta riskinä voi olla myös se, että tietty osaaminen on liiaksi yhden henkilön varassa, joka ei kenties ole halukas jakamaan osaamistaan muille.

Osaamisen jakaminen ja muuntaminen yksilötason osaamisesta organisaation osaamiseksi vaatii aktiivisia toimenpiteitä ja organisointia.

Yksilöt ovat harvoin niin oma-aloitteisia oman tietämyksensä jakamisessa, että miettisivät itsekseen, ketkä muut henkilöt organisaatiossa voisivat tarvita hänen tietojaan ja kokemustaan.

Jatkuva kiire voi olla henkilöstöriski

Jatkuva kiire ja henkilöstön uupuminen voivat olla myös henkilöstöriski, mikäli ne johtavat siihen, että ei ole aikaa eikä jaksamista uudistaa omaa osaamista.

Tällöin myös sairauspoissaolojen määrää saattaa kasvaa ja sitä kautta kasvavat kustannuksetkin. Ääritapauksissa avainhenkilöt hakevat ratkaisua tilanteeseen vaihtamalla työpaikkaa.

Strategian muutokset huomioitava henkilöstöpolitiikassa

Usein henkilöstöpolitiikka on vuosien mittaan syntynyt käytäntö eikä saavutetuista eduista haluta tinkiä. Monessa organisaatiossa on perinteisesti palkittu pitkistä työsuhteista ja johto on erikseen palkinnut 20- tai 30-vuotispäivät.

Nykyisin organisaatioiden uudistuessa ja toimintaympäristön muuttuessa pysyvyys ei ehkä olekaan se henkilöstön menestystekijä, vaan ennemminkin innovatiivisuus ja osaamisen uudistaminen.

Saneeraustilanteissa vanha henkilöstöpolitiikan käytäntö saattaa jopa kääntyä itseään vastaan, mikäli yt-prosessissa vähennetään henkilöitä iäkkäämmästä päästä ja samalla heitä myös palkitaan pitkistä työsuhteista.

Henkilöstöriskejä kannattaa ennaltaehkäistä

Aktiivisella henkilöstöpolitiikalla ja henkilöstöstrategian painotuksilla voidaan ennaltaehkäistä henkilöstöriskejä.

Henkilöstöstrategian ja henkilöstöpolitiikan pitäisi molempien olla paitsi ajan tasalla myös linjassa sekä keskenään että yhtiön arvojen kanssa.

Ilmapiirimittauksella saadaan tietoa organisaation nykytilasta ja henkilöstön hyvinvoinnista ja muun muassa sen avulla voidaan tunnistaa mahdollisia henkilöstöriskitekijöitä ja miettiä konkreettisia toimenpiteitä niiden ehkäisemiseksi.

Johtoryhmän jäsenten rooli ja oma esimerkki tärkeää

On tärkeätä, että johtoryhmällä on yhteinen näkemys siitä, mitkä ovat yrityksen henkilöstöjohtamisen kulmakivet ja painotukset kunakin vuonna ja että kaikki myös toimivat omassa johtamisessaan niiden mukaisesti.

Tämän lisäksi henkilöstöstrategia tulee myös tiedottaa muulle organisaatiolle, jotta kaikki tuntevat yhteiset linjaukset.

Henkilöstöstrategian työstämiseen ja henkilöstöjohtamisen eri kysymyksiin on myös tarjolla asiantuntijapalveluita. Ensimmäinen askel on henkilöstöstrategian merkityksen oivaltaminen strategisena työkaluna myös käytännössä.

Sari Leskinen toimitus@digitoday.fi

Kommentoi

Ohjeet: Pysy aiheessa ja kirjoita napakasti. Muista, että haastateltavilla, kanssakeskustelijoilla ja toimittajilla on oikeus omaan, eriävään mielipiteeseen. Ole kohtelias, äläkä tarkoituksella provosoi tai hauku muita keskustelijoita. Taloussanomat varaa oikeuden poistaa asiattomat viestit.
Lue koko keskusteluetiketti

Bottivarmistus: mitä on kolme ynnä yhdeksäntoista?
Syötä vastaus numeroina

Viesti
Vähimmäispituus 30 merkkiä

Nimimerkki
Käytä ainoastaan kirjaimia ja numeroita, välilyönnit eivät ole sallittuja.

Varaa oma nimimerkkisi Taloussanomien uutiskommentointiin rekisteröitymällä käyttäjäksi tai kirjaudu sisään.

Rekisteröityminen ja nimimerkin varaus eivät ole pakollisia.

Nimimerkissä saa käyttää ainoastaan kirjaimia ja numeroita. Sen minimimitta on viisi merkkiä ja maksimi kaksikymmentä merkkiä.

Olet kirjautunut sisään, muttet ole vielä valinnut omaa, muille käyttäjille näkyvää nimimerkkiäsi. Varaa nimimerkki omaksesi kirjoittamalla se nimimerkki-kenttään.

Varauksen jälkeen muut eivät voi käyttää nimimerkkiäsi ja se näkyy automaattisesti kaikissa kirjoittamissasi viesteissä.

Huomioithan, ettei nimimerkkiä ei voi muuttaa jälkikäteen.

Nimimerkissä saa käyttää ainoastaan kirjaimia ja numeroita. Sen minimimitta on viisi merkkiä ja maksimi kaksikymmentä merkkiä.