Lue uutinen mobiilisivustolla

Yhteensopivat arvot työtyytyväisyyden taustalla

Katariina Pitkänen

9.3.2007 14:55 (päivitetty 14:59) Työtyytyväisyyden yksi keskeinen lähtökohta on kokemus siitä, että kuulumme johonkin. Kun koemme ympäristömme ymmärrettävänä sekä omia arvostuksiamme vastaavana, voimme hyvin.

Työntekijän ja organisaation yhteensopivuuden lähtöajatus on, että työympäristön ja organisaatiokulttuurin tukiessa yksilön perusolettamuksia ja arvostuksia, yksilön kokemus omasta merkityksellisyydestä kasvaa ja lisää tyytyväisyyttä. Kun annettuihin päämääriin ja toiminnan suuntaviivoihin on helppo samaistua, ne on helppo ymmärtää ja niihin on helppo sitoutua, työtekijän motivaatio ja tyytyväisyys vahvistuvat. Motivoitunut työntekijä panostaa työsuoritukseensa ja tuottavuus kasvaa.

Oikeudenmukainen kohtelu edistää sitoutumista

Työntekijän sitoutuminen kohdistuu tänä päivänä yhä enemmän työtehtävään ja omaan ammattiin. Sitoutumisessa ei välttämättä niinkään korostu lojaalius yritystä tai työnantajaa kohtaan. Taustalla voi olla kokemus siitä, että työnantaja ei osoita sitoutumista työntekijää kohtaan. Kokemus oikeudenmukaisesta kohtelusta on yksi merkittävimpiä tyytyväisyyden ja sitoutuneisuuden lähteitä. Oikeudenmukainen kohtelu, pitäen sisällään oikeudenmukaisen palkitsemisen, kannustamisen sekä työntekijän hyvinvoinnista huolehtimisen, lisäävät henkilöstön tyytyväisyyttä ja hyvinvointia.

Arvojen vastaavuus olennaista

Työntekijän tyytyväisyys ja sitoutuminen yritykseen pohjaa kokemukseen siitä, että ympäristö vastaa omiin tarpeisiin ja arvostuksiin. Mikäli organisaation kulttuuri tukee kilpailuhenkisyyttä ja tuloshakuisuutta, on siellä yhteistyöhakuisen humaanisti orientoituneen työntekijän vaikea saada aikaan asioita ja olla tyytyväinen. Toisaalta kilpailuhenkisen työntekijän tuloksellisuutta kannustetaan ja palkitaan individualistisessa, tuloshakuisessa ympäristössä juuri oikealla tavalla lisäten työntekijän motivaatiota ja tyytyväisyyttä.

Elämää työpaikan ulkopuolellakin

Organisaatiokulttuurin yhteensopivuus omien arvostusten kanssa muuttuu ja muokkautuu eri elämän vaiheiden mukaan. Yksi esimerkki organisaatiokulttuurin ja yksilön yhteensopivuuden näkökulmasta on työn ja muun elämän yhteensovittaminen.

Työn ja muun elämän välisen tasapainon saavuttamisen on perinteisesti ajateltu olevan tärkein perheen perustamisen alkumetreillä. Lasten ollessa pieniä, aikaa perheelle halutaan antaa enemmän. Viime vuosina yhteiskunnan arvostukset ovat muuttuneet suuntaan, jossa yhä enemmän korostetaan ja arvostetaan yksilöllisiä tarpeita elämän vaiheesta riippumatta. Työ ei enää välttämättä mene kaiken edelle edes työuran alkuvaiheessa. Työn lisäksi halutaan aikaa itselle tärkeisiin asioihin. Itsensä toteuttaminen esimerkiksi harrastusten parissa koetaan merkitykselliseksi.

Haaste organisaatiolle

Yhteiskunnan arvostukset heijastuvat työelämässä nuorten halutessa enemmän ja nopeammin, mutta ei kuitenkaan muun elämän tai oman elämäntavan kustannuksella. Tämä on haaste organisaatioille; miten saadaan houkuteltua parhaat osaajat ja miten motivoidaan ja pidetään heidät tuottamassa lisäarvoa yritykselle?

Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukeva organisaatiokulttuuri tulee siis olemaan yhä tärkeämpi sitoutumista edistävä tekijä.

Useassa yrityksessä on otettu käyttöön erilaisia järjestelyjä, esimerkiksi työaikajärjestelyjä, joilla tuetaan työn ja muun elämän yhteensovittamista. Erilaiset järjestelyt eivät kuitenkaan yksistään saa aikaan muutosta, vaan organisaation kulttuurin ja perususkomusten on tuettava aidosti työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Organisaatioissa on usein olemassa kirjoittamattomia ja ääneen sanomattomia normeja jatkuvista ylitöistä, jolloin työaikajärjestelyt eivät tule hyödyttämään työntekijää eivätkä yritystä. Järjestelyihin on usein satsattu aikaa ja rahaa, ja pahimmillaan - väärin toteutettuina - ne aiheuttavat ainoastaan turhia lisäkustannuksia. Ristiriitaisten viestien johdosta kokemus oikeudenmukaisuudesta kärsii.

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen, kuten muutkin arvostukset ovat hyvin yksilöllisiä. Lähiesimiehellä on merkittävä rooli näidenkin yksilöllisten eroavaisuuksien huomioimisessa. Esimiehellä on myös vastuu organisaation kulttuurin ja toimintamallin välittämisestä ja viestimisestä henkilöstölle.

Kirjoittaja toimii Human Resource Development –konsulttina MPS Finland Consulting Oy:ssä.

Katariina Pitkänen toimitus@digitoday.fi

Kirjoita kommentti

Ohjeet: Pysy aiheessa ja kirjoita napakasti. Muista, että haastateltavilla, kanssakeskustelijoilla ja toimittajilla on oikeus omaan, eriävään mielipiteeseen. Ole kohtelias ja ystävällinen, äläkä tarkoituksella provosoi tai hauku muita keskustelijoita. Taloussanomat varaa oikeuden poistaa asiattomat viestit. Varauduthan siihen, että linkkejä sisältävät viestit tarkistetaan yksitellen roskapostin suodattamiseksi. Arvostamme mielipidettäsi!
Lue koko keskusteluetiketti

Bottivarmistus: mitä on kaksi ynnä viisi?

Viesti Nimi

Uutiset

Krp: Hyvinkään ampujan uhrit näyttävät valikoituneen sattumanvaraisesti

• Hyrian rehtori: Uhrit olivat luokkansa priimuksia
• Yksi Hyvinkään ammuskelussa haavoittuneista yhä kriittisessä tilassa
• Paatero: Poliisi toimi oikein ampumispaikalla
• Räikkönen: En saanut renkaita toimimaan