Lue uutinen mobiilisivustolla

Työyhteisöjen monimuotoistamisesta puuttuu proaktiivisuutta

Kuva: Marja Airio/Lehtikuva

3.9.2007 12:02 Henkilöstön ja asiakaskunnan lisääntyvä monimuotoisuus on asia, jota ei vielä riittävästi oteta huomioon suomalaisten työyhteisöjen johtamisessa, tuore väitöstutkimus osoittaa. Monimuotoista työyhteisöä rakennetaan ja johdetaan pääosin reaktiviisesti.

Vaikka suomalaiset yritykset ja julkishallinnolliset organisaatiot sanovat arvostavansa monimuotoisuutta voimavarana, ne eivät ole selkeästi ottaneet kantaa sen merkitykseen omassa toiminnassaan tai strategisessa ja operationaalisessa henkilöstöjohtamisessaan, tuore suomalainen väitöstutkimus osoittaa.

Henkilöstöjohtamiseen monimuotoisuuden näkökulmasta paneutuneen kauppatieteiden maisteri Aulikki Sippolan mukaan Suomessa ei ole ollut niin suurta organisaatioihin kohdistuvaa ulkoista tai sisäistä painetta, että systemaattiseen ja kokonaisvaltaiseen monimuotoisuuden johtamiseen olisi vielä panostettu. Keskustelu liikkuu yleisesti asennekasvatuksessa ja syrjinnän estämisessä.

Sippolan väitöstutkimuksessa seurattiin vuosien 2002-2005 ajan, miten henkilöstöjohtaminen muuttuu, kun työyhteisöt tietoisesti lisäävät monimuotoisuuttaan. Monimuotoisuudella tarkoitettiin tutkimuksessa yksilöllistä erilaisuutta työkyvyssä, iässä, sukupuolessa, etnisessä tai kulttuurisessa taustassa. Se voi ilmetä esimerkiksi erilaisina näkökulmina, työntekotapoina tai asiakastarpeina.

Reaktiivista johtamista

Väitöstutkimuksen mukaan monimuotoisen työyhteisön rakentaminen ja johtaminen on Suomessa pääasiasiassa reaktiivista ja muutokset henkilöstöjohtamisessa vähäisiä.

Reaktiiviset organisaatiot vetoavat usein tasa-arvoon ja lainsäädännön velvoitteisiin ja kohtelevat työntekijöitään samoin periaattein. Tyypillisesti muutetaan vain rekrytointi- ja perehdytysmenetelmiä uuden työvoiman saamiseksi ja pyritään maahanmuuttajien nopeaan sulauttamiseen olemassa oleviin järjestelmiin, työkulttuuriin ja tapoihin, Sippola toteaa.

Tutkimuksessa vain muutaman organisaation johto piti monimuotoisuutta investointina ja uuden kyvykkyyspotentiaalin tai oppimisen lähteenä. Hyötyinä nähtiin lähinnä työvoiman saatavuuden helpottuminen, rekrytointikulujen ja henkilöstön vaihtuvuuden aleneminen sekä asiakaspalvelun ja yrityskuvan parantuminen.

Lisäarvon tuottaminen edellyttää Sippolan mukaan johtamisen proaktiivisuutta eli tietoista eriarvoisuuden vähentämistä, henkilöstöjohtamisen oikeudenmukaisuutta sekä asenteiden ja lopulta koko toimintakulttuurin muutosta. Monimuotoisuuden tukemisessa taas on erityisen tärkeää rekrytoinnin jälkeinen taito motivoida ja arvioida työsuoritusta objektiivisesti yksilön tausta ja lähtökohdat huomioiden.

Aulikki Sippolan väitöskirja Essays on Human Resource Management Perspectives on Diversity Management tarkastetaan Vaasan yliopistossa keskiviikkona. Sippolan tutkimuksessa on mukana 24 yksityistä ja julkista organisaatiota.

Mika Lahdensivu toimitus@digitoday.fi

Teksti on lisensoitu Creative Commons Nimeä-Ei muutoksia-Epäkaupallinen -lisenssillä.

Kirjoita kommentti

Ohjeet: Pysy aiheessa ja kirjoita napakasti. Muista, että haastateltavilla, kanssakeskustelijoilla ja toimittajilla on oikeus omaan, eriävään mielipiteeseen. Ole kohtelias ja ystävällinen, äläkä tarkoituksella provosoi tai hauku muita keskustelijoita. Taloussanomat varaa oikeuden poistaa asiattomat viestit. Varauduthan siihen, että linkkejä sisältävät viestit tarkistetaan yksitellen roskapostin suodattamiseksi. Arvostamme mielipidettäsi!
Lue koko keskusteluetiketti

Bottivarmistus: mitä on kaksi ynnä viisi?

Viesti Nimi

Uutiset

Accenture haluaa eroon entisistä nokialaisista

• Tällainen on Iron Sky -elokuva
• Ahmadinejad: Iran ilmoittaa "merkittävän" ydinvoimauutisen
• Satelliittikuvia levittävä yritys: Homsissa "lisääntynyttä armeijan toimintaa"
• Seksuaalirikoksesta epäilty valmentaja löytyi kuolleena sellistä