Internet-herätystä henkilöstöhallintaan ja urakehitykseen!

18.12.2000 16:07 Moni it- ja televiestintäyritys painii melkoisessa kurimuksessa henkilöstönsä kanssa; liiketoiminnan tavoitteiden tiellä ei ole pelkästään avainhenkilöstön saatavuus, mutta kasvavassa määrin myös sen pätevyys ja erityisesti pätevän henkilöstön pysyvyys.

Asiassa ei sinänsä ole mitään uutta, sillä henkilöstöhallinnan merkitys on tunnistettu jo kauan sitten useissa suurissa ja kansainvälisissä yrityksissä. Lienee kuitenkin selvää, että it-alan yrityksissä on tällä alueella valtavasti tehtävää. Tähän vaikuttaa osaltaan ammattiosaajien puute, mutta myös monien uusien yritysten nopeasti kasvava ja muuttuva toimintaympäristö.

Nuoruutta & intoa

Useissa tapauksissa yritysten kulttuuri, arvot ja toimintatavat ovat nuoria, minkä lisäksi liiketoiminnasta vastaavat organisaatiot ja päättäjät joutuvat nopeasti muuttuvassa ympäristössä tekemään henkilöstöhallintaan liittyviä päätöksiä vaatimattomalla koulutuksella ja kokemuksella tältä alueelta.

Mieleen tulee tuttu esimerkki, jossa talon kovimmasta myyjästä tehdään myyntiorganisaation johtaja ja samalla pilataan sekä hyvä myyjä, että myyntiorganisaatio. Valitettavasti liiketoimintajohtaja ja käynnistäjä ei välttämättä omaa riittävää kokemusta tai kompetensseja henkilöstöhallinnan ja -johtamisen alueella. Tilanteeseen liittyy usein vielä se haaste, että nämä entrepenöörit eivät välttämättä tunnista tätä itse.

Monissa yrityksissä toimintaan on otettu mukaan henkilöstöhallinnon organisaatio, mutta se toimii konsultin roolissa yrittäen päästä liiketoiminnallisten asioiden väliin - kilpaillen ajasta ja keskittymisestä avainhenkilöiden viuhuessa omien tavoitteidensa perässä.

Joissakin yrityksissä päätöksiä tekee toimiva johto, joka ehtii palata asioihin vasta illalla tai viikonloppuna, kun muilta asioilta ehtivät. Rekrytointipäätökset mielletään suuriksi ja vaikeiksi, jolloin päätöksentekoprosessi voi olla pitkä ja moniportainen. Tai asiaa saatetaan miettiä varmuuden vuoksi viikkoja, minkä seurauksena avainhenkilöt ovat jo tehneet omat johtopäätöksensä ja menneet muualle.

Netti ei ole proaktiivinen

Monessa yrityksessä on vankka usko siihen, että e-busineksen hengessä oma webissä oleva rekrytointi-ilmoitus johdattaa parhaat osaajat suoraan syliin. Voi olla, että tässä yhteydessä onkin saatu ensimmäiset kokemukset siitä, että netti ei ole proaktiivinen myyjä kovassa kilpailutilanteessa.

Rekrytointiin liittyvä palvelutarjonta onkin kasvanut markkinan luoman mahdollisuuden mukana nopeasti; tarjolla on perinteisen lehti-ilmoittelun lisäksi useita web-pohjaisia portaaleja, sekä kasvava määrä konsultointipalveluja suorahaun parissa.

Käsitys palvelun sisällöstä ja laadusta perustuukin usein omaan aikaisempaan tai tuttavan kokemukseen, sillä tutkittua tietoa tai tilastoa on vielä erittäin vähän saatavissa. Toisaalta odotusarvot palveluista voivat olla epärealistiset, koska oletetaan palvelun tuottavan patenttiratkaisun; välttämättä ei tunnisteta sitä tosiasiaa, että lopullinen tulos perustuu aina subjektiiviseen päätökseen työnantajan ja -tekijän välillä.

Kuinka seuloa kuplat

Tilanne on mielenkiintoinen myös työntekijän kannalta; tarjouksia uusista työtehtävistä saattaa tulla viikoittain, mutta miten varmistua siitä, että kiinnostavan tarjouksen houkuttelemana uusi tehtävä ja yritys ei osoittaudu kuplaksi.

Tällaisen seurauksena saattaa olla nopeastikin uusi työnhaku, luopuminen saavutetuista eduista ja selittelyä kaipaava jälki ansioluettelossa. Moni kehuukin laajaa ja syvää kokemusta useilta eri alueilta yhden tai kahden vuoden mittaisten työkokemusten perusteella.

Toisaalta monet ammattilaiset eivät välttämättä tiedä, miten viedä eteenpäin omia tavoitteitaan ja miten toimia tämän päivän rekrytointimarkkinoilla varmistaen omat pitkän tähtäimen etunsa ja tavoitteensa.

Yrityksen kannalta henkilöstöhallinnan merkitys tulisi nähdä strategisena elementtinä jo liiketoiminnan suunnitteluvaiheessa, jotta voidaan mahdollisimman hyvin valmistautua mahdollisiin toimenpiteisiin ja uhkiin vähentäen paniikkitoimenpiteitä.

Työntekijän kannalta on hyvä tuntea tämän päivän rekrytointimallit ja oppia tunnistamaan mahdollisuudet ja riskit. Tulevaisuudessa liikkuvuus ei tule vähentymään ja on parasta totuttautua siihen, että ensimmäisestä työpaikasta tai joskus edes toimialasta ei jäädä eläkkeelle.

[

---

]Erkki Panula (erkki.panula@jfriisberg.com) toimii seniorikonsulttina Oy J. Friisberg & Partners Ab:ssä. Yritys on kansainvälinen suorahaun ja yritysauditointien palveluorganisaatio, joka on toiminut Suomessa yli 20 vuotta. Panula on työskennellyt noin 15 vuotta it-alalla kansainvälisessä ympäristössä liiketoiminnan käynnistys- ja johtotehtävissä. Hän kirjoittaa viikoittain tiukkoja henkilöstöhallintaan ja urakehitykseen liittyviä kolumneja, joissa hän puuttuu alan kysymyksiin tutulla suorasukaisella otteellaan. Ajankohtaisia ilmiöitä tarkastellaan niin yritysten kuin ammattilaistenkin kannalta, joten pysykää kuulolla. Kaikki lukijakysymykset ja kommentit ovat hyvin tervetulleita ja niitä käsitellään palstalla mahdollisuuksien mukaan.

Jutun kirjoitti: Erkki Panula