Lue uutinen mobiilisivustolla

Soveltuvuusarviointia käytetään avainhenkilöiden rekrytoinnissa

14.12.2001 16:59 Uusi työpaikka haussa? Hyvässä lykyssä pääsee koko päiväksi kuulusteltavaksi ja musteläiskiä tuijottamaan! Sitä kutsutaan kansankielellä palikkatestiksi, mutta konsultit puhuvat soveltuvuusarvioinnista; se on kuitenkin vain osa rekrytointiprosessia. Luulisi, ettei taantuman aikana tarvitsisi edes testata, kun hyviä ihmisiä on muutenkin pilvin pimein saatavilla.

Sähköisiä asiakkuudenhallintaratkaisuja kehittävän AtBusiness Communications Oyj:n henkilöstöpäällikkö Maria Lemmetyinen sanoo, että heillä on pärjätty pääasiassa ilman testaustakin.

- Meillä on noin 190 työntekijää, joista noin 120 Suomessa. Näistä aivan muutama on testattu. Rekrytointimme perustuu muun muassa omien työntekijöiden suosituksiin ja 2-3 syvähaastatteluun, joissa useampi ihminen tapaa hakijan.

MPS Finland Consulting Oy on yksi Suomen neljästä suuresta rekrytointikonsultointiyrityksestä. Johtava psykologi Michael Slioor kertoo, että heidän konsulteistaan noin puolet on saanut psykologisen koulutuksen ja toisesta puolesta suurin osa on kauppatieteilijöitä.

- Soveltuvuuden arviointiin kuuluu varsinaisen testaamiseen lisäksi aina henkilökohtainen haastattelu. Yrityksen kannattaa käyttää testejä, koska niin saadaan selkeää lisäarvoa pelkkiin papereihin ja referensseihin.

Pimeät puolet esiin testissä

Slioorin mielestä ihmiset eivät luonnollisesti mielellään kerro huonoja puoliaan, jolloin myös suosittelijat edustavat vain positiivista puolta. Asian allekirjoittaa myös Lemmetyinen.

- Ihminen, jolla on hyvä tausta, tuo sen mielellään esille. Toki tarkistamme lähes kaikki suositukset, Lemmetyinen jatkaa.

- Rekrytointiprosessissa käydään läpi hakijan asiantuntijuuden lisäksi myös tämän arvomaailmaa ja asenteita. Omien työntekijöiden kokemukset hakijan kanssa työskentelystä ja aikaisempien työnantajien suositukset vaikuttavat rekrytointipäätökseen huomattavasti, kertoo Lemmetyinen Atbusineksen rekrytointipolitiikasta.

Konsultin mielestä varmuuden maksimointi kannattaa.

- Paras tulos saadaan paperien, haastattelujen, suositusten ja arvioinnin yhdistelmällä, Slioor sanoo.

It-alan huuman aikana erityisesti start-upeihin rekrytoitiin innokkaasti "hyviä tyyppejä", joita nyt lomautetaan tai irtisanotaan. Slioorin näkemys on, että taantuma-aikoina testaamisen merkitys korostuu entisestään, koska useat yritykset haluavat valita avainhenkilönsä vielä tarkemmin.

- Emme parhaimman huuman aikoinakaan keränneet ihmisiä "puskuriin", vaan rekrytoimme vain kun tarvetta oikeasti oli, Lemmetyinen korostaa.

Suuret testaavat, pienet luottavat referensseihin

Suuret it-yritykset käyttävät konsulttiyrityksiä erityisesti avainhenkilöitä rekrytoidessaan. Pk-sektorilla käytetään usein AtBusineksen suosimaa, referensseihin perustuvaa rekrytointia. Pienemmille testaaminen voi olla myös taloudellinen resurssikysymys.

- Tietyissä asiantuntijatehtävissä testien käyttö on usein tärkeää, mutta muuten entiset meriitit ja hyvin toteutetut haastattelut kertovat olennaisen ihmisestä, sanoo Lemmetyinen.

Testeissä olleena tuntuu, että samat musteläiskät ja lukusarjojen jatkamiset toistuvat joka testissä. Miten konsulttiyritys valitsee, mitä testejä käytetään?

- Tiettyjä perustestejä, esimerkiksi kyky- ja persoonallisuustestejä käytetään aina. Niitä täydennetään tehtävän luonteen mukaan. Konsultin tekemällä haastattelulla on myös merkitystä. Pelkällä testillä ei ketään suositella eli kokonaisuus ratkaisee. Jos pitää ehdottomasti valita jompikumpi, tekisin pelkän haastattelun, Slioor pohtii.

Virherekrytointi testin vika?

Slioorin mukaan konsulttirekrytoinnin onnistumiseen vaikuttaa kolme kriittistä tekijää: toimeksianto, arviointi ja edellisten yhdistely ennusteeksi.

- Jos joku tekijöistä ei ole kohdallaan, koko homma menee pieleen, Slioor kiteyttää.

- Toimeksianto edellyttää avointa keskustelua asiakkaan kanssa ja tervettä kyseenalaistamista. Pitkäaikaisten kumppaneiden kanssa toimeksianto onnistuu yleensä parhaiten. Hyvän konsultin on toki pystyttävä saamaan asiakkaalta olennainen tieto keskustelemalla ja perusteluja hakemalla, Slioor huomauttaa.

Lemmetyinen luottaa kuitenkin yrityksen ja rekrytoivan väliseen suoraan vuoropuheluun.

- Rekrytoitava saa yrityksestä ensikäden tietoa haastattelussa ja toisaalta myös haastateltavan persoona tulee suoraan yrityksen tietoon ilman välikäsiä, Lemmetyinen toteaa.

Konsultin käytöstä huolimatta lopullinen valinta on aina yrityksen.

- Konsultin antama tieto edesauttaa päätöksentekoa, mutta asiakasyrityksen on kuitenkin otettava vastuu ratkaisusta, Slioor muistuttaa.

AtBusineksessä henkilökunnan vaihtuvuus on suhteellisen pieni ja porukka aikuista, työntekijöiden keski-ikä on 36 vuotta. Lemmetyinen haluaa edelleenkin käyttää yrityksessä hyväksi todettua rekrytointimenetelmää.

- Lisäksi oma viidakkorumpumme on todettu hyväksi avuksi: jos on tehnyt jonkun kanssa töitä useamman vuoden, pystyy kyllä sanomaan millainen persoona on kyseessä, Lemmetyinen sanoo.

Leena Aavameri toimitus@digitoday.fi

Kirjoita kommentti

Ohjeet: Pysy aiheessa ja kirjoita napakasti. Muista, että haastateltavilla, kanssakeskustelijoilla ja toimittajilla on oikeus omaan, eriävään mielipiteeseen. Ole kohtelias ja ystävällinen, äläkä tarkoituksella provosoi tai hauku muita keskustelijoita. Taloussanomat varaa oikeuden poistaa asiattomat viestit. Varauduthan siihen, että linkkejä sisältävät viestit tarkistetaan yksitellen roskapostin suodattamiseksi. Arvostamme mielipidettäsi!
Lue koko keskusteluetiketti

Bottivarmistus: mitä on kaksi ynnä viisi?

Viesti Nimi

Uutiset

Poliisi: Ampuja kertoo katuvansa tekojaan

• Urhea kulkukoira seurasi pyöräilijöitä Kiinasta vuorten yli Tiibetiin
• Ampuja keskeytti opinnot ja varusmiespalveluksen
• Saksalaisen teinitytön väitetään olleen kahdeksan vuotta orjana Bosniassa
• Väyrynen voitti keskustan jäsenvaalin